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　　5月底，就在有跡象表明中國經(jīng)濟(jì)增長可能減速的時候，中國發(fā)布了一系列勞動力統(tǒng)計數(shù)據(jù)。雖然進(jìn)出口增速可能會下降，但工資則在不斷增長。各個公司依然在擴(kuò)張自己的員工隊伍。盡管中國的經(jīng)濟(jì)增長速度可能降溫，但這個國家依然是全球吸引和留住員工最具競爭力的市場。“人才戰(zhàn)爭正在加劇。”翰德中國（China for Hudson）大中 華區(qū)董事總經(jīng)理關(guān)偉鵬（Mark Carriban）談到，“在大部分行業(yè)，可能都存在著高端人才供不應(yīng)求的情形。”翰德公司是一家專注于人力資源業(yè)務(wù)的咨詢顧問機(jī)構(gòu)，總部位于美國紐約。

　　在中國運營的公司，無論是跨國公司，還是地方企業(yè)和國有企業(yè)，都在面向相對較小的合格人才庫展開競爭。盡管中國每年都輸送出數(shù)量不斷增長的大量大學(xué)畢業(yè)生，但是，公司依然很難得到擁有管理技能或其他技能的員工，為此，公司正在竭盡全力吸引和留住這個國家的頂尖人才。

　　在這場全球性金融危機(jī)期間，雖然其他市場都在苦苦掙扎，但中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展依然保持強(qiáng)勁。為此，很多企業(yè)都以增加在這個國家的業(yè)務(wù)、構(gòu)建零售業(yè)務(wù)、制造更多的汽車以及針對中國市場量身定制研發(fā)中心等舉措做出回應(yīng)。翰德公司最近進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，在中國大 陸，有60%的受訪者談到，他們準(zhǔn)備在下個季度擴(kuò)展員工隊伍。“這一比例比香港和新加坡高50%。”關(guān)偉鵬談到。

　　此外，最近幾年來，工資也在不斷增長，雖然工資的基準(zhǔn)相對較低，但漲幅之大確實令人驚異。2011年，工資增長了18%，2010年的職工工資同樣比前一年激增了14.1%。制造業(yè)部門的工資增長幅度則更為可觀，2011年的增長幅度超過了20%。關(guān)偉鵬認(rèn)為，對人才的競爭，導(dǎo)致了一個懷有很高預(yù)期的人才群體的形成：他們尋求快速晉升的機(jī)會，為了加快這一進(jìn)程，他們愿意從一個公司跳到另一個公司，在這一過程，他們會獲得承擔(dān)責(zé)任、提高工資的機(jī)會。

　　“良好的人際網(wǎng)絡(luò)和遠(yuǎn)大抱負(fù)”

　　與歐洲和美國等其他市場相比，中國頂尖人才的人口統(tǒng)計學(xué)特征是較為年輕。因為文化大革 命導(dǎo)致的教育和工作經(jīng)驗斷層，這個國家今天最炙手可熱的很多人才都是 1980年以后出生的，他們就是眾所周知“Y世代”（Generation Y）。“這代人是中國迄今受到最良好教育、擁有最良好的人際網(wǎng)絡(luò)而且最有遠(yuǎn)大抱負(fù)的一代人。”關(guān)偉鵬談到。

　　最近30年來，雖然中國的教育體系已得到大規(guī)模的擴(kuò)張，2011年的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量也達(dá)到了660萬人，但很多公司期望的并不只是一個學(xué)位。“我從獵頭公司和當(dāng)?shù)厣虒W(xué)院都聽到過這個故事，”沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬歇爾·邁爾（Marshall Meyer）談到，“從根本上來說，當(dāng)?shù)禺厴I(yè)生都沒有做好做出高級管理決策的準(zhǔn)備……事實上，他們確實沒有爭取主動的經(jīng)驗。”

　　全球性管理咨詢顧問機(jī)構(gòu)合益集團(tuán)（Hay Group）中國區(qū)產(chǎn)品化服務(wù)負(fù)責(zé)人盛蕻希（音）（Henry Sheng）談到，很多企業(yè)希望得到能快速進(jìn)入角色并立刻產(chǎn)生影響的員工。但是，最近的畢業(yè)生往往都需要培訓(xùn)。“原因可能在于中國的教育體系——你的學(xué)位常常與你將來的工作沒有多少關(guān)系。”盛談到。雖然某些公司愿意在新員工培訓(xùn)上投資，但是，年輕一代人從一個工作跳到另一份工作的傾向，往往造成企業(yè)的這項投資付諸東流。

　　這些動態(tài)造成的一個結(jié)果就是，某些最讓人稱心如意的招聘是聘任海外歸來的人，中國將其稱之為“海歸”。因為這些人擁有西方教育、工作經(jīng)驗而且了解中國的綜合背景，所以，他們對跨國公司和當(dāng)?shù)毓径紭O具吸引力。“很多跨國公司都在努力降低成本，并聘用當(dāng)?shù)厝瞬拧?rdquo;邁爾談到。雖然海歸可能不像應(yīng)屆畢業(yè)生那么便宜，不過他們可能以低于西方應(yīng)聘者的薪酬水平簽約，因為西方應(yīng)聘者希望企業(yè)為他們提供“重新安置費”，以及可能包括住房津貼、子女教育費和每年探親的機(jī)票費用在內(nèi)的“外籍員工津貼包”（expat package）。

　　新競爭對手以及變化的需求

　　雖然合意員工群體的數(shù)量一直較少，但想聘任這類員工的公司數(shù)量則在不斷增加。不但跨國公司要繼續(xù)擴(kuò)張自己在這個國家的員工隊伍，中國的國有企業(yè)也漸漸成了人們心儀的工作場所。

　　關(guān)偉鵬談到，“情況在最近5年中已經(jīng)發(fā)生了改變。”在這場金融危機(jī)爆發(fā)之前，如果翰德公司向一位高價值員工（high-value employee）提供一個在跨國公司和國有企業(yè)兩個職位中選擇一個的機(jī)會，跨國公司幾乎總是最優(yōu)先的選擇。“他們認(rèn)為，國有企業(yè)的工作不夠引人入勝。” 他談到。

　　而今天，已有越來越多的人開始探求國有企業(yè)的工作機(jī)會。關(guān)偉鵬補(bǔ)充談到，國有企業(yè)已變得更加老到，隨著它們?nèi)肆Y源服務(wù)能力的提升，管理層已能更好地為員工的職業(yè)發(fā)展提供規(guī)劃了。“商學(xué)院畢業(yè)生已變得非常謹(jǐn)慎。”邁爾談到。“很多畢業(yè)生喜歡留在傳統(tǒng)而且安全的系統(tǒng)內(nèi)。”而國有企業(yè)則被視為安全的選擇。

　　此外，隨著中國很多首席執(zhí)行官和高層管理人員接近退休年齡，中國的企業(yè)已開始對制訂接班人計劃和培養(yǎng)斬露頭角的人才給予更密切的關(guān)注。“在中國的公司中，對公司的忠誠就像人們對家庭的忠誠一樣——我們都是一個戰(zhàn)壕的戰(zhàn)友。”邁爾談到。“我不知道你還能用什么比喻來替代這種比喻。”邁爾還談到了發(fā)生在一家中國企業(yè)管理層的故事，這家企業(yè)對員工忠誠的問題極為清醒，所以，為接班人制訂了一個10年期的職業(yè)發(fā)展路徑，并為高層經(jīng)理提供了只有在他們退休時才生效的 10年期期權(quán)計劃。“這是構(gòu)建一支忠誠管理團(tuán)隊的激勵手段。”邁爾談到。

　　隨著對中國頂尖人才的需求不斷升溫，這個國家的大部分最令人滿意的員工都對雇主懷有很高的預(yù)期。合益集團(tuán)進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，在中國大 陸，員工優(yōu)先考慮的條件隨年齡而異。最年輕的30歲以下的員工群體最看重的是學(xué)習(xí)機(jī)會，富有競爭力的薪酬和公司環(huán)境分列第二位和第三位。年齡介于30歲到39歲的員工，優(yōu)先考慮的條件是工資，公司品牌和學(xué)習(xí)機(jī)會分列其后。而40歲到49歲的員工群體，則將富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境列為最優(yōu)先考慮的條件，富有競爭力的薪酬水平位列其后。

　　合益集團(tuán)在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，最近從一家企業(yè)轉(zhuǎn)到另一家企業(yè)的員工在羅列離職的主要理由時，將公司領(lǐng)導(dǎo)層的重要性列在渴望的薪酬水平和缺乏成長機(jī)會之下。關(guān)偉鵬談到，翰德公司在中國大 陸對高素質(zhì)員工訪談時發(fā)現(xiàn)，在選擇雇主時，他們常常談到，自己最關(guān)切的是薪酬和獎金。

　　然而，企業(yè)對人才的競爭還不止于此。“公司應(yīng)該擁有適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略管理流程，而不只是依靠薪酬。”盛蕻希談到。“最重要的是，要向員工證明，他們在公司內(nèi)擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，尤其是對年輕的員工。”他還補(bǔ)充談到，如果員工覺得自己沒有足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會，或者不能很快取得進(jìn)步，他們就會離去。

　　關(guān)偉鵬認(rèn)為，公司經(jīng)理應(yīng)該在面試過程剛開始的時候就制訂戰(zhàn)略。翰德公司進(jìn)行的另一項調(diào)查顯示，60%的受訪者稱，他們最近一次就職的公司沒有滿足自己的預(yù)期。“黃金法則是，要確保你招聘到恰當(dāng)?shù)娜瞬拧?rdquo;關(guān)偉鵬談到。“在這個市場中，公司承受著極大的壓力，因此，人們往往會做出第二選擇。”

　　關(guān)偉鵬建議說，要想找到適合自己需求的最佳人選，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理人應(yīng)該對應(yīng)聘者進(jìn)行更嚴(yán)格的面試。應(yīng)該測試應(yīng)聘者的系列特殊能力，而不是坐下來泛泛而談。此外，對員工的面試還應(yīng)該根據(jù)每家企業(yè)的文化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。“所有的組織都有完全不同的文化，一位員工的心態(tài)和動機(jī)可能與他們即將進(jìn)入的環(huán)境并不協(xié)調(diào)。” 關(guān)偉鵬談到。“如果一個組織在這一點上弄錯了，士氣的損失，以及對生產(chǎn)率的阻礙所造成的損失，就會讓該組織付出高昂的代價。”

　　某位員工被聘任后，對頂尖員工的競爭并沒有到此結(jié)束。“這一代人往往被人指責(zé)為缺乏忠誠。”關(guān)偉鵬談到。“但是，如果你在24歲或25歲的時候進(jìn)入了一個組織，之后你從其他組織得到了非常好的聘用協(xié)議，那么，這可能就是你在薪酬水平和承擔(dān)的職責(zé)上戲劇性躍升的最佳機(jī)會。”此外，“Y世代”還面臨著從家庭到迅速取得成功的諸多壓力。因為這個國家的獨生子女政策，“他們往往面臨著這樣的處境：父母、祖父母和外祖父母都在專注著自己的成功。” 關(guān)偉鵬談到。

　　為了留住更多的頂尖人才，越來越多的公司都在實施“輔導(dǎo)計劃”（mentorship programs），并開展了所有員工都參與其中的企業(yè)社會責(zé)任活動。這類計劃有助于提高員工的忠誠度。有專家指出，為員工制訂結(jié)構(gòu)清晰的發(fā)展計劃，會他們覺得自己可以在組織內(nèi)晉升，而不是呆在原職位不動。

　　工資以外

　　雖然中國的員工依然將工資視為最關(guān)切的條件，不過越來越多的員工已開始尋求其他福利待遇。衛(wèi)生保健、教育以及工作和生活的平衡都是員工在某個組織是否快樂的重要因素。人力資源顧問機(jī)構(gòu)Catalyst集團(tuán)最近進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，80%的中國受訪者稱，保持工作和生活的良好平衡對他們來說很重要。49%的女性和43%的男性員工稱，取得這樣的平衡很困難。

　　“我們發(fā)現(xiàn)，在中國，人們總體上對組織提供的工作tan性并不怎么滿意。”Catalyst集團(tuán)研究高級主管、該調(diào)查報告的作者勞拉·薩巴蒂尼（Laura Sabattini）談到。該報告對中國、印度和新加坡的員工情況進(jìn)行了調(diào)查。改善工作和生活平衡的流行計劃包括允許員工實行tan性工作時間或者遠(yuǎn)程工作。然而，因為中國的法律問題，其中的有些策略很難貫徹實施。舉例來說，兼 職工作就很難安排。在中國，一個工作你一旦做過兩次，從法律上來說，這個工作就不能視為臨時工作了。

　　“在家里工作是個不斷發(fā)展的趨勢，至少在上海這樣。” Catalyst集團(tuán)戰(zhàn)略和市場營銷高級副總裁黛比·蘇恩（Debbie Soon）談到。尤其是在跨國公司，為了配合全球團(tuán)隊的工作，公司常常要求員工在休息時間參加電話會議，蘇恩談到，人們對tan性工作的必要性有了越來越清楚的認(rèn)識。

　　然而，讓工作場所更靈活并不只是為員工提供在家工作這一選擇那么簡單。公司必須向員工清楚表明，實行tan性工作時間和遠(yuǎn)程工作是可以接受的——甚至鼓勵他們這么做——而且不會因此受到處罰。蘇恩談到，跨國公司在為員工提供同樣有望晉升的tan性工作時間表時，還面臨著其他挑戰(zhàn)。“如果你在一家跨國公司工作，而權(quán)力基礎(chǔ)在其他地方，”她談到，“那么，如果你想在某些時候得到晉升，就意味著你必須遷居。”在中國，這就意味著大部分員工會喪失人際支持網(wǎng)絡(luò)，這個網(wǎng)絡(luò)常常包括員工的父母和祖父母等人。

　　蘇恩和薩巴蒂尼都認(rèn)為，公司的策略需要將輔導(dǎo)計劃、團(tuán)隊建設(shè)活動以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會等計劃整合起來。沒有任何跡象表明，中國的人才競爭會很快降溫，想招聘人才的公司在發(fā)現(xiàn)和留住自己需要的人才方面還將面臨挑戰(zhàn)。雖然尚沒有化解這一挑戰(zhàn)的解決方案，但公司可以通過考量自己的企業(yè)文化，并與員工的最新期望保持同步而受益。“沒有哪個公司能提出普遍適用的計劃。”關(guān)偉鵬談到。“在這方面沒有‘魔術(shù)子dan’。”